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【2015学科建设年专题报道之一】孙虹院长:学科建设是湘雅医院新百年发展的力量源泉
2015/3/5 13:58:19
党总支:    科室:院报    作者:少龙    点击数:

学科建设是湘雅医院新百年发展的力量源泉

孙虹院长畅谈学科建设,认为重点在转变观念、建立机制、聚焦人才

    我们要用一年的时间,从调查研究入手,发扬学科建设的成功经验,改变阻碍学科建设的陈旧的观念和不合理的制度,制定一套能进一步促进湘雅医院学科建设和人才培养的战略方针和工作方案,建立一个有利于人才成长和学科进步的良性制度环境和工作机制。

    ——中南大学湘雅医院院长孙虹

    中南大学湘雅医院领导层将2015年确定为医院“学科建设年”。在一般人眼里,湘雅医院已拥有的国家级临床重点专科建设项目就有25个,在全国医院中排名第五位,其学科实力不可谓不强大。为什么还要如此强调学科建设?在这样的医院加强学科建设要走什么路径?医院将为此出台哪些举措?在湘雅医院“三会”(教职代会、工代会暨医院工作会)召开前夕,记者专访了湘雅医院院长孙虹教授。

    面对记者的提问,孙虹院长侃侃道来:几代湘雅人历经百年的努力,造就了今天誉满中国的“南湘雅”;今天,我们生活在新百年的湘雅人该为湘雅母亲和湘雅品牌做点什么呢?我的回答是:要让“湘雅”这个中国的品牌走出国门,走向世界,成为世界的品牌!这是我们应该肩负的神圣使命和历史责任。我们现在虽然比较强,但站在更高的层面上、用国际化的视野去审视自己,湘雅医院与国内第一、国际一流水平的医院还有很大的差距;要实现学校领导提出来的“赶超前三”的战略目标,我们也需要再努力追赶十年,甚至更长的时间。差距在哪里?用什么去赶超?那就是学科实力。除了学科实力,还是学科实力!前几年,我们在学科建设方面做出了很大的努力,如加大了对医疗、教学、科研的投入,加大了对人才培养的投入,实行了亚专科和多学科合作团队(MDT)建设,获得了25个国家级临床重点专科建设项目,这是学科建设的成绩。但我们发现,与国内最好的医院以及国际知名院校的学科实力比较,我们仍存在很大的距离。我们以往希望由科主任主导学科建设,医院主要提供经济保障,结果是,有些科室成功了,有些科室主任在艰难地“单打独斗”,有些科主任则是“由着性子来”,“跟着感觉走”。虽然各科室都在发展,但发展速度很不平衡,医院学科建设的整体成就低于预期。经过认真调研和思考,我认为,要改变当前的局面,需要医院领导用更多的精力、调动更多的资源、统筹规划与安排我院的学科建设。要为学科建设制定必要的“路线图”和“时间表”;要为各学科设立必要的“规定动作”,同时要鼓励做好“自选动作”;要为各专科提供学科建设的指南和人才培养的平台。这就是我们为什么要将今年定为“学科建设年”。我们要用一年的时间,从调查研究入手,发扬学科建设的成功经验,改变阻碍学科建设的陈旧的观念和不合理的制度,制定一套能进一步促进湘雅医院学科建设和人才培养的战略方针和工作方案,建立一个有利于人才成长和学科进步的良性制度环境和工作机制。

    孙虹院长说:“我们做学科建设的目标是什么?就是要使湘雅医院最终成为国际一流的医院。什么是国际一流医院?以我的理解,就是它大多数学科在行业内、在全世界都有很高的知名度,它的科学研究和临床新技术研发引领着行业的发展方向,有相当一批学科是行业标准和指南的制定者,是世界各国的医生和患者学习、就医的目的地”。“当然这是一种理想状态,短时期内是做不到的,但应该作为我们学科建设的方向和奋斗的目标。只有这样,我们才能看到差距,才能有学习的榜样,才能有不断进步的动力。我们要做的是直接向国内和国际一流的医院学习,与他们建立联系,在合作中不断接近这种理想状态,不断从优秀走向卓越”。

    “学科建设最重要的关键在于带头人。带头人有水平、有公心、有向心力、有凝聚力,学科才能发展壮大。主任强,则学科强;学科强,则医院强。有国际一流水平的带头人,才能带出国际一流水平的学科。正因为业务科室主任/学科带头人在医院发展中占有特殊和重要的地位,今后医院要将主要精力放在培养、遴选、指导、考评和任免科主任上。要让科主任有学科发展和梯队建设的积极性和紧迫感,就要切实打破科主任终身制,建立一套科学的评价和激励机制,让优秀者上,平庸者下”。孙院长接着说:“这必将会动一些人的‘奶酪’,但为了湘雅新百年的持续发展,这是必要的,也是不二的选择”。在任的科主任们应站在医院和所在专科发展的大局上,不断学习、不断进取,不断完善自己,以适应医院对科主任的更高的要求,做合格的学科带头人。

    学科建设是一个长远的系统工程,并非一朝一夕就能完成。对此,孙虹院长有清醒的认识。“这就像习近平总书记说的,功成不必在我。可能在我这一届体现不出成绩来,但在我以后的几任中一定会出成绩,正所谓前人栽树,后人乘凉。”

    不仅功在当代,更要利在千秋。这体现了一个决策者深远的思虑和博大的胸襟。

    关键词:把脉学科

    将在全院进行学科摸底,据此决定学科建设的方案

    学科要建设好,首先要找准着力点。孙虹院长表示,首先要对全院各学科进行全面摸底。要摸清每一个学科的现状,包括人员状态、梯队状态,装备状况,学科现在的水平及其在国内所处的地位,学科发展的优势与劣势等等,做到胸中有数。“在学科摸底的基础上,医院将进行统筹安排,明确重点支持的学科、项目和个人,确定重点组建什么样的团队。在这个基础上,预算跟上,把我们有限的资金用在学科建设的刀刃上,用在效果最好、最能出成绩的地方。”孙虹院长说。

    关键词:转变观念

    好医生必须能看好病,但只能看好病的医生,不是最好的医生

    “要想让全院医务人员、尤其是科主任和业务骨干自觉投身到学科建设中来,不断加强学习,提高自身的综合素质,首先需要转变观念。湘雅的传统重临床,造就了我们现在较强的临床学科群;然而,如果要在当代做引领行业发展的高水平医院,要实现‘赶超前三’的战略目标,光做好医疗服务是不够的,要医教研并重,不能偏废。”孙虹院长说。

    过去,我们的学科带头人有一个普遍的认识,“我们是医生,能够把病看好,医疗水平一流,就是一个好医生”。不少人把科学研究看作是为晋升创造条件,是个人的“私事”或额外的负担。这种观念在很大程度上影响了我院的学科发展和学术水平的提高。这几年,我们一直为业务科室负责人灌输新的理念:在湘雅医院这种医教研一体的高水平医院,能看好病固然是好医生,但只能看好病而不能做高水平学术研究、不能在行业内做出引领性的贡献者,不是最好的医生。对于一个科室,我们提出“不求个人全能,但求科室全能”;但作为学科带头人的科室主任,担负着领导所在学科发展的重任,我们希望他们是医教研全能的学者和高水平的医生。只有让全院的医务人员改变了观念,才能在全院真正激励起学科建设的热情和动力。

    关键词:建立机制

    建立让学科良性发展的制度体系,是学科建设获得成功的重要保障

    目标定下了,系统制度建设就至关重要。“要形成有指标、有压力、有动力、有活力的学科和专科化建设促进机制,为我院各学科的长远发展奠定组织和制度基础。”

    孙虹院长说,“我院支持学科建设的制度已有不少,需要增设的制度中,重要的有三点,一是需要解决我院专职科研人员不足,临床医师做科研有心无力的问题;二是要建立一套既切合实际、又行之有效的对学科建设成效的考评和激励机制;三是要加强对业务科室主任从事科室管理的培训和学习。”

    医院将出台配置专职科研人员的政策,解决临床医生医疗任务繁重,没有足够的时间和精力从事科研的问题。一方面,为有需求的科室配备专职科研人员,从事该科室的科学研究;另一方面,配置一批专职科研人员,以部分有偿的形式为PI工作。

    孙虹院长表示,医院将加强对业务科室主任的遴选、培训和管理,结合科主任换届,提拔一批品学兼优、想干事、能干事的中青年业务骨干,淘汰不称职的科室负责人。“要彻底打破科主任终身制,营造一个庸者下、能者上的机制,激励年轻人和专家团队不断地向前奔。”

    “打破科主任的终身制,这需要很大的魄力”。孙虹院长说:“对于那些有能力在短期内出成绩的学科,我们要加大扶持力度;对于个别长期投入不足,人员配置和梯队不全的科室,医院要给予基本的支持;对于学科建设无规划、内部管理混乱的科室,医院要主动介入,及时撤换不称职的学科带头或科室负责人,必要时面向全国公开招聘。”

    科室主任称不称职如何界定?孙虹院长介绍:我们花了一年半时间,按照管理学和综合评价法的规范,根据医院对学科建设和科室管理的要求,设计了一套对业务科室管理水平的考评体系,即业务科室主任绩效考评指标体系。其中80%的数据是系统自动收集的客观数据,不需要科室提供;还有一部分是管理部门在日常督查中收集的数据,也不需要科室提供;另有一小部分是领导、群众的主观评价计分,是对客观数据计分的补充。“第一次试评的结果和我们平时的观察差不多。那些主任私心较少、工作努力、管理得力的科室得分更靠前。我们还将对这个指标体系进行几次试评和微调,使之成为一个能对业务科室主任工作绩效进行客观、公正评价的工具,成为我们选拔、任免科主任的重要依据。”孙虹院长说。

    为了加强对科主任管理能力的培训,医院还将分批派遣业务科室负责人赴发达国家和地区高水平医院学习科室管理和学科建设的经验,建立更广泛、更深入的学科间国际合作与交流,形成符合现代化医院管理要求、有利于学科建设和人才成长的业务科室管理制度。

    关键词:聚焦人才

    坚持“内培为主”,不要忽视“外引为辅”,让高端人才能安心在湘雅医院干一辈子

    毋庸置疑,人才是学科建设的基础。孙虹院长说:“医院的业务人才有三个基本层次,一是学科带头人或科室主任,包括科研创新团队的领军人才;二是高年资的业务骨干;三是参加工作不久的低年资专业技术人员。从全院人才培养的大局出发,我们要坚持‘内培为主,外引为辅’的原则,以主要精力和资金培养内部员工成为各类有用的人才。这是一个比较可靠、却十分漫长的过程;另一方面,考虑到我院当前一部分学科或科室缺乏在全国有重要影响力的学者,以致影响所在科室的发展及其在全国的地位,迫切需要引进高水平的学科带头人。这是一个见效较快,但不容易得到理想人选的过程。尽管如此,我们还是要努力争取从院外引进急需的人才,在尽可能短的时间内改变部分学科的落后面貌”。

    “如何处理培养与引进的关系?一般说来,当前急需的人才靠引进,未来的人才靠培养。我们不但要形成适合人才成长的良好的‘土壤’,而且要努力营造能吸引优秀领军人才齐聚湘雅麾下的政策环境和工作条件”。孙院长接着描述了对人才培养和引进的基本设想。

    为了形成适合人才成长的良好的“土壤”,我们近年建立了“六位一体的湘雅名医名师培育体系”:一是对优秀本科生的选拔与培养;二是严格的住院医师规范化培训;三是严格的总住院医师训练;四是不断加强国际合作与交流;五是创新专科化建设“两条腿”发展模式。2011年医院成立了37个亚专科,2013年成立了12个多学科合作团队(MDT),这在一些执行得比较好的科室,已经初见成效。今年我们还要建立更多的亚专科和MDT,并出台与专科化建设相配套的鼓励政策;六是确保足够的专项经费预算用于学科建设、人才培养和科技创新体系建设。这些年每年的经费预算不少于1.5亿元。孙虹院长表示,“六位一体”的六个方面互相支撑,互相促进,需要整体推进。只要我们执行到位了,就能通过这个体系使进入湘雅医院的年轻人由平凡变为卓越。

    为了营造能吸引优秀领军人才齐聚湘雅麾下的政策环境和工作条件,需要我们下定决心,拿出足够的经费,提供必要的工作平台,出台更具吸引力的优惠条件,同时也要设立明确的目标任务及考评指标体系。要形成使一流的领军人才引得进来,做得出成绩,并能培养出团队的制度环境和工作条件。孙虹院长说,“我们要引进高端人才和高水平团队,就要拿出能够吸引人的优惠政策来,让这些高端人才在湘雅医院至少安心干5到10年,最好能让他们安安心心在湘雅医院工作一辈子。要达到这个目的,就要给他们合理的收入保障、生活保障和工作条件的保障。”

    除此之外,医院要指导和协助各学科制定切实可行的人才培养方案,完善和加强对住院医生、青年医护人员的管理与培养;同时要建立对业务科室人才培养和梯队建设成效的评估和激励机制,作为衡量科主任是否称职的首要条件之一。要用好人才培养专项经费,选送各类优秀中青年人才到国际知名院校学习、进修,并鼓励他们参与各类学术交流与合作。

    


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